今年1月1日起，《勞動合同法》正式實施，9個多月來，實施效果顯著。但同時，也有人針對其中“無固定期限勞動合同是否‘鐵飯碗’”等問題提出疑問，9月18日，國務院公布《勞動合同法實施條例》，澄清類似疑問，并對一些條款作出具體規定。就我省（山西）老百姓而言，其中的哪些規定與我們的工作生活最為密切？維護自己的合法權益時，又該怎樣具體運用？23日，記者就此特邀太原市法律援助中心從事勞動關系法律實踐多年的錢霽律師進行解讀　

　　工資　

　　雙倍工資最多支付11個月　

　　[案例]　

　　2007年11月，24歲的王庭經人介紹應聘到太原市一家餐飲企業打工。當時，老板告訴他，試用期是3個月，試用期滿之后，看表現簽訂勞動合同。但是，直到今年8月，老板仍未和他簽訂勞動合同。領著每月千元左右的工資，王庭總覺得心里不踏實。后來，王庭以《勞動合同法》中，如果用人單位在一個月之內未與職工簽訂書面勞動合同，應支付雙倍的工資報酬為由，再次要求老板和他簽訂勞動合同，并要求支付雙倍工資。最后，雙方雖簽訂了勞動合同，但在“雙倍工資具體支付多少”這一問題上雙方各執一詞，不能形成一致意見。礙于“人在屋檐下”，王庭最終不再追究。　

　　[解讀]　

　　錢霽律師認為，《勞動合同法》規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月且不滿一年，未與勞動者訂立書面勞動合同，則應向勞動者每月支付二倍的工資。　

　　但是，雙倍工資應該從何時起，支付到何時，《勞動合同法》并沒有具體說明。這次出臺的實施條例則明確規定，遇到這種情況，用人單位應當依照《勞動合同法》規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為：用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。　

　　另外，自用工之日起滿一年仍未簽訂勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日都應支付雙倍工資，滿一年的當日就變成了已經簽訂了無固定期限合同。這樣，雙倍工資最多可支付11個月。　

　　補償工資標準為“全部工資”　

　　[案例]　

　　56歲的焦明軍在省城一家事業單位上班，他的主要工作是看門房，同時負責清掃衛生。工作5年來，單位沒有和他簽訂過書面勞動合同。2008年4月初，由于用人單位人員有新的調整，決定辭退焦師傅，并一次性給了他5年的經濟補償金，即5個月的工資，月工資計算標準為700元。這樣的結局令焦師傅不能滿意，他認為，自己每月領取的工資收入有1000元，其中700元基本工資，300元伙食補助。如果計算經濟補償，應當以月工資1000元為準，即共支付5000元。對此，單位的解釋是，300元的伙食補助不算在“工資”內，因此只能以700元計算。　

　　[解讀]　

　　在實際操作當中，“基本工資”“實發工資”“應發工資”等幾種“工資”概念都有出現。這樣，一些用人單位在計算經濟補償金時，“工資”計算標準往往避高就低。　

　　實施條例明確，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。經濟補償的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。　

　　試用期工資不低于“80%”　

　　[案例]　

　　蘇敏是一名應屆大學畢業生，8月20日，她成功應聘到一家廣告公司上班。目前她還處于試用期，每月工資只有650元。盡管這已經超過了太原市城區最低工資標準，但在她看來，這點工資遠遠不夠花，這樣的待遇設置也十分不合理———因為公司其他正式員工的月收入都在1800元左右，試用期員工和正式員工待遇差別太大。而且，蘇敏發現，她的同學也普遍面臨著這樣的問題。　

　　[解讀]　

　　部分用人單位對新人“試用期”內支付的工資較低，侵害了勞動者的合法權益，也打擊了他們的積極性。實施條例在《勞動合同法》規定的基礎上，對試用期的工資進行了詳細規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，同時不低于用人單位所在地的最低工資標準。　

　　合同　　　 

　　勞動者拒簽合同將被辭　　　

　　[案例]　

　　李玲玲在太原市并州路上開了一家小飯店，招了5名員工。起初，她想和員工們簽訂勞動合同。但是，其中的3名表示不愿意簽，免得束縛自己再找別的工作。李玲玲說，在省城的中小餐飲等行業，這種員工不愿意簽訂合同的現象，并不是個例。這種現象甚至讓一些企業左右為難，害怕不簽合同，員工會討要雙倍工資。　

　　[解讀]　

　　部分打零工的勞動者不愿簽勞動合同，這種情況在省內確實存在，同時，有些勞動者出于某些目的，可能會拒絕簽訂書面勞動合同。對此實施條例明確規定：自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但應當支付其實際工作時間的勞動報酬。　

　　對用工之日起超過一個月且不滿一年的，實施條例規定，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法的規定支付兩倍工資和經濟補償。這既督促了用人單位應當及時與勞動者簽訂合同，也加強了對勞動者的約束。　

　　無固定期限不等于“鐵飯碗”　　　 

　　[案例]　

　　趙金明在太原市一家企業工作已有12年，其間只簽訂過兩次一年期限的聘用合同。2008年3月，用人單位口頭提出解除與他的勞動關系。趙金明不服，將爭議訴至勞動仲裁委員會。隨后，勞動仲裁委裁決用人單位與趙金明補簽無固定期限的勞動合同。簽了無固定期限勞動合同之后，趙金明認為自己端上“鐵飯碗”。　

　　[解讀]　

　　通過無固定期限勞動合同建立的勞動關系，有利于調整勞動者的積極性，增加對企業的歸屬感。但這并不是“終身制”，它只是有明確的建立時間而沒有明確的終止時間，相對長期穩定的勞動關系。實施條例明確，具備14種情形之一，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。比如，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，等等。　

　　這樣的規定，消除了勞動者、用人單位不能解除勞動合同的誤解。　

　　工齡 　　

　　新單位“清零”原單位工齡，違法　　　 

　　[案例]　

　　李杰原來是太原市一家國有企業的職工。2006年，因企業改制，他被安排到一家新的股份制公司工作。2008年3月，該股份制公司效益下滑，需要裁減人員，李杰也在其中。當時，公司只支付了他工作兩年的經濟補償金，即兩個月的工資，這讓他無法理解和接受。他認為，自己雖然在新公司的工作年限較短，但在原國有企業的工作年限有12年之久，且未在原單位領取過任何經濟補償金，為何新單位給的經濟補償金不是14個月的？難道那12年的工齡都“歸零”了？　

　　[解讀]　

　　實施條例規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。但是像李杰這種情況，新公司應當支付“12+2”總共14個月工資的經濟補償金。　

　　另外，去年年底，不少用人單位為了規避勞動合同法，與員工重簽合同，或者強行將員工派遣到新用人單位，試圖將員工工齡“歸零”。剛施行的實施條例則明確規定，這種工齡的起始時間應當自用人單位用工之日起計算，包括了2008年以前的工齡。 （王斌）