當前,我國企事業單位普遍存在五花八門的用工形式,有所謂的計劃內“正式工”、“固定工”,有合同制工,有勞務派遣工,還有各式各樣的“臨時工”。這就造成了員工之間身份的不平等。身份不平等,工資、福利以及各項政治待遇也就沒有平等可言,勞動者的合法權益也就勢必受到不同程度的損害。根據勞動法和勞動合同法的原則精神,勞動合同制是我國主體用工制度,在主營的常設的崗位上,必須和只能使用正式工(勞動合同法制工),既不得使用勞務派遣,也不存在什么“臨時工”,身份一律平等。

　　但現實中,許多企事業單位員工等級森嚴,身份嚴重不平等。如何打破和革除這種固化了的習慣模式,云南曲陸高速公路公司提供了有效的路徑。該公司由省交通運輸廳、省公路局、曲靖市政府、省交通監理公司、規劃設計院5家單位共同出資入股,承擔全長87公里的曲靖至陸良高速公路建設經營。就報道析,這是一家自收自支、企業化管理的事業單位。2000年公司進入經營期時,人員結構比較復雜,有從廳屬企業、事業單位調過來的,有公司招聘的一年制合同工,還有勞務派遣人員。同樣崗位的員工因為身份不一樣,工資待遇有很大差距,無法實現同工同酬。于是該公司實行了兩輪改革,一是終止使用勞務派遣工,打破身份界限,不再分干部、工人,也不再分事業身份、企業身份還是臨時工身份,實行薪隨崗變。大家彼此身份一樣,都是合同制工人。二是采用“司齡”(即本單位工齡)補貼,以職工對公司所作貢獻為衡量標準,工資增幅向“司齡”長及一線員工傾斜。(7月16日《工人日報》)由此,該公司實現了全體員工身份平等,薪酬一視同仁,隨崗位變化而變化,隨“司齡”不同而不同。

　　曲陸公司員工由身份等級凸顯到身份一律平等的嬗變,“成如容易卻艱辛”,需要既得利益格局鐵腕自律,作出犧牲,放棄既得利益,否則,員工不平等的身份藩籬就會像現在許多國企、央企那樣久久延續,甚至愈演愈烈。

　　首先,需要企業領導放棄非法用工牟利的邪念。為什么很多國企央企不惜踐踏法律,違規濫用勞務派遣,個中原因就是要通過使用勞務派遣工降低用工成本,規避用工責任。用工單位不違規使用派遣工前提是,必須放棄非法用工牟利的邪念。這個容易嗎?

　　其次,需要有敢于沖破既得利益格局阻撓的膽魄。須知,原先延用下來的所謂的計劃內的“事業人”、“固定工”,他們因為身份“特殊”,工資福利等待遇都高人一等,讓他們放棄“特殊待遇”談何容易,他們勢必強烈不滿和堅決反對,而且因為他們中的一些人與上層有著“千絲萬縷”的利益糾葛,有可能要受到來自上層方方面面的干擾。讓這部分人放棄既得利益,與其他員工“平起平坐”,阻力決不會小,但又必須突破。

　　再次,尤其需要單位領導做出利益的犧牲。一者,干部與職工不分,領導與員工一樣以崗位定薪酬,特殊化沒有了,掉價不掉價,傷心不傷心?二者,實行“司齡”補貼,領導人往往受傷害最大,他們多是由其他單位或上級機關新調進來的,要從進單位之日起計算“‘司齡’補貼”,遠不如早來的一般員工的待遇高,能心甘情愿多么不容易。

　　所以說,曲陸公司員工身份平等的歷程,“成如容易卻艱辛”。由此可見,曲陸公司領導層心胸之大,私欲之淡,公平正義理念之強。曲陸公司的經驗是可復制的,但前提需要單位領導心胸博大、私欲淡寡、公平正義理念強化。但愿當下員工身份等級森嚴的國企、央企都以曲陸公司為榜樣,大力推進改革,早日實現員工身份平等,以促進企業和諧發展。